Portage salarial : Top 10 articles de loi et ordonnances

En France, le portage salarial a émergé dans les années 1980. Toutefois, il a fallu attendre 2008 pour qu’il entre dans le Code du travail et qu’il commence à avoir un cadre légal. Depuis, la convention collective des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 est venue renforcer la réglementation applicable.

Les principaux textes qui encadrent le portage salarial

Depuis 2008, plusieurs textes sont venus encadrer l’activité de portage salarial. À savoir :

• la loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail : qui correspond à l’entrée et la reconnaissance du portage salarial dans le Code du travail ;
• le projet d’accord collectif du 24 juin 2010 encadrant le portage salarial : avec l’instauration d’une rémunération minimale pour les salariés portés et une garantie financière pour les sociétés de portage (accord annulé en 2014 par le Conseil d’État) ;
• l’ordonnance du 2 avril 2015 et le décret du 30 décembre 2015 relatifs au portage salarial : avec la sécurisation du cadre légal et l’élargissement du portage salarial ;
• la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 : avec la constitution d’une branche professionnelle et un encadrement renforcé du portage salarial.

Accord professionnel du 24 juin 2010 : l’organisation de l’activité de portage salarial

Le portage salarial est entré dans le Code du travail et a été reconnu comme une forme d’emploi indépendante en 2008. Toutefois, ce n’est que l’accord professionnel du 24 juin 2010 relatif au portage salarial qui a réellement commencé à encadrer l’activité de portage salarial.

Il proposait une véritable réglementation du portage salarial afin de sécuriser cette nouvelle forme d’emploi.

Néanmoins, il a été supprimé par le Conseil d’État en 2014.

Ordonnance du 2 avril 2015 et son décret d’application : l’instauration d’un cadre légal pour le portage salarial

L’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 a marqué un tournant pour le portage salarial. Elle offre une nouvelle réglementation au portage salarial.

Elle instaure :

• une qualification minimale pour devenir salarié porté ;
• une autonomie dans la recherche des clients par le salarié porté ;
• un salaire mensuel minimum pour les salariés portés ;
• l’élargissement du recours au portage salarial ;
• la possibilité de bénéficier de l’assurance chômage ;
• l’encadrement des sociétés de portage salarial.

C’est cette ordonnance qui a déterminé les principes fondateurs du portage salarial actuel.

Convention collective de branche du portage du 22 mars 2017 : création de la branche d’activité et renforcement de la réglementation

Cette convention collective du portage salarial crée la véritable branche professionnelle autonome du portage salarial.

Par ailleurs, elle vient préciser quelques points de la réglementation du portage salarial :

• l’accès au portage salarial : seul une personne titulaire d’un bac +2 ou de trois ans d’expérience peut devenir salarié porté ;
• la classification des salariés portés : la convention instaure trois catégories (junior, sénior, forfait-jour) selon l’ancienneté du salarié porté ;
• l’abaissement du salaire minimum des salariés portés : 70 % du plafond de la Sécurité sociale ;
• l’instauration d’une réserve financière en portage salarial : elle représente 10 % des revenus bruts des salariés portés.

Article L1254-1 du Code du travail : la définition du portage salarial

Cet article du Code du travail définit le portage salarial comme une relation entre trois acteurs :

• une entreprise de portage salarial signant un contrat de travail avec un salarié porté qu’elle va rémunérer ;
• un salarié porté concluant un contrat commercial de prestation de portage salarial avec une entreprise cliente pour réaliser une mission définie ;
• une entreprise cliente qui bénéficie de la mission et qui verse le coût de celle-ci à l’entreprise de portage salarial.

Article L1254-24 et suivants du Code du travail : la réglementation d’une société de portage salarial

L’entreprise de portage salariale est l’employeur du salarié porté. Elle a les mêmes obligations que n’importe quel employeur. Elle se charge de toutes les démarches administratives liées au salarié porté. Par exemple, elle perçoit la rémunération des prestations qu’elle doit ensuite transformer en rémunération nette pour le salarié. En contrepartie, elle prélève des frais de gestion de portage salarial : entre 3 % et 15 % du chiffre d’affaires mensuel du salarié porté.

Par ailleurs, voici ce qu’évoquent les articles L1254-24 et suivants du Code du travail :

• L’activité de portage salarial est réservée aux seules entreprises de portage salarial.
• Une entreprise souhaitant devenir société de portage salarial doit remplir une déclaration préalable auprès de l’autorité administrative.
• La société de portage salarial a l’obligation de mettre en place un compte d’activité pour chaque salarié porté. Le salarié porté est tenu d’établir un compte-rendu d’activité mensuel pour informer l’entreprise de portage salarial des heures effectuées pour qu’elle puisse calculer sa rémunération et mettre à jour son compte d’activité.
• L’entreprise de portage salarial doit prendre une garantie financière. Celle-ci doit servir à couvrir les salaires et les cotisations des salariés portés en cas de défaillance de l’entreprise de portage. Son montant est de 10 % de la masse salariale de l’année précédente. Son minimum est de deux fois la valeur du plafond annuel de la Sécurité sociale (92 736 euros pour 2024).

Articles L1254-3 et L1254-4 du Code du travail : les cas de recours à un salarié porté

L’article L1254-3 du Code du travail limite les cas de recours au portage salarial pour les entreprises clientes. Elles ne doivent faire appel à un salarié porté que pour :

• la réalisation d’une mission ponctuelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ;
• l’exécution d’une prestation ponctuelle nécessitant une expertise particulière dont aucun salarié ne dispose dans l’entreprise.

De ce fait, la mission doit toujours avoir une durée déterminée, limitée à 36 mois au maximum.

L’article L1254-4 du Code du travail ajoute que le salarié porté ne doit pas remplacer un salarié de l’entreprise cliente dont le contrat de travail serait suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail. De plus, la prestation ne doit pas consister en un travail dangereux.

Articles L1254-22 et L1254-23 du Code du travail : la définition du contrat commercial de prestation en portage salarial

Selon l’article L1254-22 du Code du travail, c’est le contrat commercial de prestation de portage salarial qui encadre la mission du salarié porté auprès de l’entreprise cliente. Il est conclu entre l’entreprise de portage salariale et l’entreprise cliente au plus tard deux jours après le début de la prestation.

Les mentions obligatoires suivantes sont à insérer dans le contrat commercial de prestation en portage salarial (article L1254-23 du Code du travail) :

• l’identité du salarié porté ;
• la description des compétences, des qualifications et des domaines d’expertise du salarié porté ;
• le détail de la prestation et de ses conditions d’exécution ;
• la date du terme de la prestation ou sa durée ;
• le prix de la mission ;
• la responsabilité de l’entreprise cliente (santé, sécurité et durée du travail) ;
• les éventuels équipements de protection individuelle mis à la disposition du salarié porté par l’entreprise cliente ;
• l’identité du garant financier de la société de portage salarial et l’identité de l’assureur de responsabilité civile professionnelle.

Articles L1254-7 du Code du travail : définition du contrat de travail signé par salarié porté

L’article L1254-7 du Code du travail instaure l’obligation de conclure un contrat de travail entre l’entreprise de portage salarial et le salarié porté. Celui-ci peut être un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en portage salarial.

Article L1254-15 du Code du travail : le CDD du salarié porté

Le CDD doit contenir la mention « contrat de travail en portage à durée déterminée » (article L1254-15 du Code du travail) et les mentions suivantes :

• une clause relatant les compétences, les qualifications et les domaines d’expertise du salarié porté ;
• les modalités de calcul et de versement de la rémunération, de l’indemnité d’apport d’affaires, des charges sociales et fiscales et des frais de gestion du salarié porté ;
• la périodicité d’établissement des comptes rendus d’activité ;
• les modalités des frais professionnels en portage salarial ;
• la date de fin et l’éventuelle durée de la période d’essai ;
• les modalités relatives aux congés payés ;
• l’éventuelle clause de renouvellement ;
• les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de portage salarial ;
• l’identification du garant financier de l’entreprise de portage salarial ;
• les clauses relatives à la prestation de service de portage salarial (l’identité de l’entreprise cliente, la description de la mission, la durée, le prix, la responsabilité de l’entreprise cliente, l’assurance RC pro).

Le CDD est conclu pour une durée maximale de 18 mois et peut être renouvelé deux fois.

La rupture du contrat commercial de prestation n’entraîne pas la rupture du CDD (article L1254-8 du Code du travail). Le CDD prend fin à son terme, sauf rupture anticipée.

Articles L1254-20 et L1254-21 du Code du travail : le CDI du salarié porté

Le contrat de travail peut aussi prendre la forme d’un CDI en portage salarial. Il doit mentionner « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée » (article L1254-20 du Code du travail) et les mentions suivantes (article L1254-21 du Code du travail) :

• la description des compétences, des qualifications et des domaines d’expertise du salarié porté ;
• l’éventuelle durée de la période d’essai ;
• les modalités de calcul et de versement de la rémunération du salarié porté,
• les critères de déductibilité des frais professionnels ;
• les modalités des congés payés en portage salarial ;
• la périodicité de l’établissement du compte rendu d’activité ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance de l’entreprise de portage salarial ;
• l’identité du garant financier de l’entreprise de portage salarial.

Les dispositions classiques du CDI s’appliquent également. Il peut faire l’objet des mêmes ruptures du contrat.

Article L1254-2 du Code du travail et l’article 2.2 de la convention collective de branche des salariés en portage : l’étendue de l’autonomie du salarié

À la différence du salarié classique, le salarié porté doit lui-même trouver ses missions (article L1254-2 du Code du travail).

Il vous revient de :

• rechercher des missions ;
• négocier les modalités de la mission (contenu et tarif) ;
• organiser votre travail.

L’entreprise de portage salarial n’a aucune obligation de fournir du travail à ses salariés portés.

Article L1254-2 du Code du travail et article 21.2 et 21.3 de la convention collective du 22 mars 2017 : la rémunération minimale

L’article L1254-2 et l’article 21.3 de la convention collective imposent un salaire minimum garanti au salarié porté. À savoir :

• 70 % de plafond de Sécurité social pour un salarié junior (soit 2 704,8 euros en 2024) ;
• 75 % pour un salarié sénior (soit 2 898 euros en 2024) ;
• 85 % pour un salarié au forfait-jour (soit 3 284,4 euros en 2024).

Ce salaire minimum comprend :

• le salaire de base ;
• l’indemnité de congés payés ;
• la prime d’apport d’affaires (5 % de la rémunération hors indemnités de congés payés et de l’indemnité de précarité).

La convention définit également la réserve financière. Celle-ci correspond à l’indemnité de précarité en CDD et à une réserve pour pallier les baisses d’activité en CDI. Elle équivaut à 10 % du salaire de base de la dernière mission effectuée.